A complexidade de provar o adoecimento mental no trabalho é redefinida pela nova NR-1, que amplia a responsabilidade das empresas na prevenção de riscos psicossociais.
O debate sobre a saúde mental no ambiente de trabalho tem ganhado destaque, com cada vez mais casos de adoecimento mental no trabalho sendo levados à Justiça. Essa realidade desafia a forma como empresas e funcionários entendem e lidam com o estresse e a pressão profissional.
Demonstrar que o contexto profissional contribuiu para o adoecimento de um funcionário é um dos principais desafios, envolvendo laudos, perícias e um histórico detalhado. A Justiça não busca uma única causa, mas a participação relevante do trabalho no agravamento ou desencadeamento do quadro.
Nesse cenário, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) se torna um marco, obrigando as empresas a identificar e gerenciar riscos psicossociais. As informações são do g1, que detalha como essa mudança impacta as responsabilidades corporativas e a proteção dos trabalhadores.
O quebra-cabeça de provar o adoecimento mental no trabalho
Diferente de um acidente físico, onde a relação causa e consequência é mais direta, os transtornos mentais surgem de forma gradual e por uma combinação de fatores, explica Leandro Savoy, psiquiatra especialista em alta performance para executivos. Questões financeiras, familiares e históricas também contribuem para o adoecimento.
A Justiça não busca identificar se o trabalho foi a única causa da doença, mas se ele teve participação relevante no agravamento, desencadeamento ou manutenção do quadro. Mesmo com fatores pessoais envolvidos, a empresa pode ser responsabilizada se o ambiente de trabalho contribuiu significativamente.
Sílvia Lira, advogada e sócia da área trabalhista do B/luz, destaca que o maior desafio é demonstrar essa relação. Casos como a condenação do Atacadão por assédio e adoecimento mental, com indenização de R$ 5 milhões, ilustram a complexidade e a seriedade do tema.
A dinâmica do trabalho sob o olhar da Justiça
Para provar o adoecimento mental no trabalho, médicos, empresas e a Justiça analisam a dinâmica de trabalho, incluindo metas, jornadas, cobranças, clima organizacional e a relação com lideranças. Mensagens fora do expediente e práticas de gestão são frequentemente examinadas.
Em outubro de 2024, o banco Santander foi condenado por dano moral após funcionários relatarem pressão e humilhações. Para chegar a tais condenações, a Justiça cruza diversas provas, como mensagens, registros de jornada, históricos de afastamentos e depoimentos de colegas, conforme Lira.
A repetição de adoecimentos em um mesmo setor, sob a mesma liderança, também levanta suspeitas, reforçando indícios de risco psicossocial. A postura da empresa diante de sinais de sofrimento psicológico, como ignorar denúncias, afastamentos frequentes e alta rotatividade, é um fator crucial na avaliação judicial.
Da reação à prevenção: a nova NR-1 em ação
As mudanças na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde maio, ampliam a obrigação das empresas de identificar e monitorar riscos psicossociais. Metas inalcançáveis, jornadas exaustivas, pressão constante, assédio moral, falta de autonomia, sobrecarga e relações interpessoais tóxicas agora estão no radar da fiscalização trabalhista.
Até pouco tempo, muitas empresas tratavam a saúde mental como questão estritamente individual, mas a NR-1 a entende como resultado da forma como o trabalho é organizado. Isso significa que as organizações devem registrar situações potencialmente adoecedoras no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A fiscalização também muda o foco para o “trabalho real”, analisando rotinas e práticas concretas dos trabalhadores. Auditores-fiscais podem cruzar dados da Previdência Social para identificar setores com alto volume de afastamentos por transtornos mentais, iniciando inspeções preventivas sem denúncia formal. O Brasil, inclusive, registrou mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em 2025, batendo recorde, segundo o g1.
O papel das empresas na prevenção e defesa
A nova NR-1 também deve influenciar futuras decisões judiciais, avaliando o comportamento preventivo das empresas. O que a companhia fez, ou deixou de fazer, para evitar que o ambiente de trabalho se tornasse prejudicial à saúde se torna um elemento-chave na defesa.
Treinamentos, canais de denúncia, políticas de combate ao assédio, monitoramento de indicadores, acolhimento interno e revisão contínua de processos são elementos relevantes de defesa. Ignorar sinais de adoecimento mental no trabalho, afastamentos frequentes ou denúncias pode aumentar significativamente a responsabilidade da empresa, alerta Leandro Savoy.
Apesar do risco de algumas empresas tratarem a NR-1 como mera burocracia documental, a própria lógica da norma dificulta uma atuação apenas formal. “Gerenciar risco é mudar a organização do trabalho”, resume a auditora-fiscal Odete Reis, enfatizando a necessidade de ações concretas e não apenas de documentos. O Santander, por exemplo, afirmou que em 2025 foram registradas mais de 18 mil participações de colaboradores em ações voltadas à saúde mental.